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慈溪宏一电子有限公司>>点击察看详情

日期：2005-3-3 | 作者： | 出处： | 点击次数：

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浙江慈溪宏一电子有限公司（下称宏一）创建于1994年，是一家产品100％出口的外向型企业。经过短短10年，企业获得了超常规的发展，到2003年，销售额达到了4亿多元，年均增长超过50％。

但企业发展到今天，也存在一些发展中的问题，尤其是管理跟不上经营的发展。

首先，我们做出判断，跟许多优秀的中国企业一样，宏一在其生命周期中正处于从学步期走向青春期的阶段。企业在走向青春期阶段是企业文化、管理体系和经营模式成型的关键阶段，也是培育各种能力的关键时期，所以具有极端重要性，同时，许多问题也都集中地在这个时期体现出来了。
项目的进展中，我们首先从以下方面对宏一做出全面的诊断

1、创业者的超凡能力没有在组织得到延伸

2、快速成长带来的管理滞后

3、因人设事和组织功能缺陷

4、薪酬体系和激励机制缺陷

5、创业者陷阱和家族陷阱

——没有老板推动企业就无法运行

6、各种内部冲突

——“老臣”与“新人”的冲突

——老板与职业经理人之间的冲突

——创业者与公司的冲突

——集体目标与个人目标的冲突

7、组织逆境商（AQ）缺陷

8、组织情商（EQ）缺陷

9、组织智商（IQ）缺陷

10、职业经理队伍有待形成

11、组织体系有待理顺

12、组织功能有待完善

13、企业文化有待升华

14、目标责任尚不明确

问题的归结：宏一的发展历程是一个不断扩张的过程，集团发展到今天，随着规模的不断扩大，人员不断增加，各种不同专业技能、不同背景、不同经历、不同期望的员工纷纷加盟公司，有许多功能需要重新培育，有许多管理体系需要重建，有许多关系有待于理顺，所以就提出了全方位的管理咨询需求。

我们提出，解决宏一发展中的问题、建立长盛不衰运行机制的总目标为：系统化设计、专业化运行、精细化操作。

为此，从战略和系统化的要求，我们指出，宏一目前应构建和完善以下三大体系和一个规划：

一、“时钟机制”运行体系的建立：

——组织结构及管理流程设计

二、“义聚”+“利聚”立体激励机制建立

——宏一企业文化体系设计

三、人力资源从势能到动能

——以“薪酬与考评”为核心的人力资源管理体系设计

四、基于核心能力的战略规划

我们正是按照以上思路为宏一构建完整的战略和运行支持体系。比如，在战略上，我们为宏一绘制了如下的完整战略规划：

在组织设计中，我们为宏一设计了近期、中期、远期三套方案，分别为准事业部结构、事业部M型结构、集团化母子公司结构。并对三套方案的部门职能、岗位设计、岗位描述、事业部和母子公司管理关系和流程制定了详细的方案。在此基础上，我们进行相关培训、实施指导和跟踪服务。

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