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五、万向“灶门”:制约瓶颈--严重错误:被冷落的企业文化
日期:2005-9-29 | 作者:夏伯尧 | 出处:做大做强做久 | 点击次数:
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严重错误:被冷落的企业文化
 
企业文化为何物?
鲁冠球和伟鼎的最大失误之处是沉迷于战略和精细化管理,而忽视了企业文化。这也难怪,哪怕是天才,其精力也是有限的,而能主要以其父子之力,在战略和基础管理上有此成就确实是出类拔萃了。问题是由于鲁冠球父子能力太强、下属都在其树阴底下乘凉,缺乏有此超前系统思考能力者,更缺乏斗胆直言者,所以对企业发展具有长远的深层次影响的企业文化在万向被错误地长期冷落。
 
应该说,我在万向的工作推动了很多东西。
但是显然有我一时推动不了或推动有限的东西,主要是人文和哲学思辨的方面,尤其突出的是我在万向一直呼吁的关于企业文化建设问题:据本人那时对万向的观察和研究,万向在经营、战略管理、资本运作、产业培育、基础管理、流程管理等都已经做得很优秀,但总觉得企业文化是一个瓶颈因素。虽然经过二十多年的发展,万向事实上已存在了一种很浓的企业文化,但这种企业文化是在当时有缺陷的时代在有缺陷的人员结构下自然形成的,这样形成的企业文化自然也存在缺陷。本人总觉得,要是万向的企业文化能得以去芜存精,得以矫正和升华,那么万向必将更加卓越,必将能以更快的步伐走向世界级大公司之列。但也许是当时的时机不对等什么原因,我和鲁伟鼎总裁共同制订的资本运筹模式、风险投资方案、建立国家级技术中心、五大产业布局等战略方案都能得到接受并得到顺利实施,而唯独反复提出的建设企业文化方案总遇到强烈反弹而不被接受,甚至听到“企业是搞经营的,不要老提什么文化”这样的声音。伟鼎总裁比我更加审时度势,让我暂时不要提“企业文化”这个词,而改用其他提法。可见在那时,若在其他的一般民营企业里提企业文化将会是一种什么结局呢?让我感到欣慰的是到本人于1999年离开万向后,在2000年的《万向报》上我首次看到公开的企业文化提法,而且在此后的《万向报》上连续10多期在头版上整版刊登介绍企业文化的文章,而且此后《万向报》掀起了一个如何建立企业文化的大讨论。说明鲁冠球和伟鼎并非每意识到企业文化的重要性。
 
五月会议风波
1994万向的一次五月会议风波可以折射出万向企业文化的冲突。那时,伟鼎许诺的集团发展不总经理的头衔还没有如期飞到我头上。会前,伟鼎找我、李小平和其他的几位少壮派谈话,内容是说,万向要在1994年7月8日隆重召开万向集团创立25周年大会,在五月份,要先召开万向的一次历史上很重要的会议,相当于遵义会议,我们暂且将之称为五月会议。他说,你们平时思想很前卫,经常叫这也不好,那也不好。如果在这次会议的正式场合上,你们不谈点有深度和有新意的东西出来,那么你们平时叫的都是白叫了。
对于我来说,我的理解是,伟鼎作为少壮派的领军人物,希望有他的代言人帮助表达他的一些思想和理念。但是,确实他没有向我们交待有关他的任何思路和理念,这就需要我们自己揣摩了。另外一层,我也在猜测,伟鼎是给我一个自我表现的机会,为我上任发展部经理作舆论上的准备。于是,我就认真准备,到时一定要好好表达一番。
五月会议如期召开,主持人是E助理。这次会议的主题是如何迎接万向创立二十五周年。
先是按会议日程进行,由各部门经理和主要子公司总经理发言汇报。倒也没有什么特别之处,也很少有新意和亮点。
会议进入了最后议程,就是自由发言。先是其他几位没职位的比较有思想的管理人员包括李小平等作了发言,但他们没怎么放开,没有给会议带来什么亮点。然后我壮着胆子开始发言,我是有备而来,由于事先有了伟鼎的许诺和暗示(我这么理解),我的发言似乎是发展部经理的一种施政纲领,先是谈我到万向后的一种感受,再是从我的角度谈万向以后的一种发展思路,继而谈发展部的定位、部门如何建设以及如何发挥重要作用的问题。我提出集团公司的发展部应作为集团的总参谋部角色,承担集团事业发展的设计者和开拓者功能,是集团公司董事会和总裁战略决策大脑的延伸、集中决策的载体、资源最佳配置的运筹者、事业开拓的先锋、集团战略和经营信息的集散中心。最后我从自己的感受出发,谈万向急需改进的即个方面,按照我现在的回忆,大致谈了以下的几点:一是企业文化问题,我说万向发展到现在,已经有了很好的企业文化,但是还没有得到很好的挖掘,为了很好的发展必须建立一种更加优秀的企业文化。我从梁山水浒的王伦的无理念时代、谈到了晁盖的“大块吃肉、大秤分银”的利益激励理念再谈到宋江的“替天行道”理念,说明古代的农民起义军都能够提出一个口号凝聚农民军,作为我们这样一个优秀的企业更应该有一个文化理念来凝聚。并且我还隐约体味到了万向企业文化不足的地方,比如兼容度不够,应容纳更多的人才等。当然当时就我本人来说,关于万向的企业文化认识肯定没有现在深刻;二是关于激励机制的问题,我说万向的激励机制正在弱化;三是关于人才缺乏问题,我提出新的发展需要大量的新的人才,并提出万向应该趁现在这个机会大量招进大学毕业生(1990年后,大学生已经逐步不作为国家干部,再也不包分配了,叫做双向选择)。鉴于此,应该设立人力资源部(原先人事管理只不过是后勤保障部的一项附属职能)。
我的发言如果不算是一石激起千层浪引起轩然大波,至少也算是捅了一个马蜂窝。在后来一段会议时间里,我成了众矢之的,被批驳的对象。显然,他们认为我的发言是严重越位了,他们肯定不会明白我与伟鼎有约在先。对我前面的一些比较宏观的发言,他们不置可否,而对后面我对万向的一些批评,有些老臣纷纷起来批驳,他们以前可能一直听的都是对万向的溢美之词,今天居然有人批评万向那可谓是大逆不道。他们纷纷以万向忠诚的捍卫者的姿态,有些语重心长、有些言辞尖刻地批评我,比如:“E助理的激励机制不就很好吗?他的股票不都上市了吗(原话如此,应该说是:万向的股票上市不就是他负责的吗?)”;“万向不存在激励机制,激励机制掌握在自己手上”;“我们企业是搞经营的,谈什么文化不文化?”。
这让我感慨万分,难道万向的这些老臣除了没听到过对万向的批评外,连“激励机制、企业文化、理念”等词都没听到过吗?其实这毫不奇怪,这就是当时中国企业管理水平和素质的现实,读者想一想,连如此优秀的万向尚且如此,况芸芸民营企业乎?后来我投奔宁波的引发集团,一个引发请来的政府官员在面试我时,一定要说我的应聘材料里“理念”二个字是错的,应该是“观念”云云,搞得我哭笑不得。也正是从那时起我开始思考深层次的关于对企业的忠诚问题,是否批评企业就是不忠诚?应该说,如果我单独对鲁冠球或伟鼎谈这些问题,他们肯定是能接受的,而且肯定他们比我想得更深更周全。
最后伟鼎的发言为这次五月会议定了基调,也为我解了围。虽然,当时他的发言还没有形成很系统的深刻的思想,但思路很清楚。伟鼎发言所站的层次显然比我高,而且他所处的地位(集团公司常务副总经理)具有相当的权威性。当谈了他的思想后,对某些老臣提出了严厉的批评。我记得比较清楚的让我比较开心的几句话是:“提激励机制有什么不好,你们居然要这样冷嘲热讽!”
五月会议后,万向的有些事情在悄悄地改变。首先是,保障部经理被免职,保障部被撤销,人事管理的功能并入办公室。确实,保障部经理的水平和顽固的观念已经严重制约了万向人力资源的提高。D经理由于自身是初中毕业,对有学历的人有一种天然排斥的态度。我第一次去保障部办理有关手续时,他居然很无礼地问了一句说:“你为什么要来万向呢?”。就是此公把鲁冠球和伟鼎多次强调的“员工的生日蛋糕应该由部门负责人直接送到员工手中”。变成了一个月通知员工去领一次蛋糕。
挑战忠诚
万向的文化滞后在大量招收大学生后集中反映出来了。让我们回去看看160多名大学生来了以后的情况。
1994年夏天一下子来了这么多的大学生,真有点让万向措手不及、消化不良。
应该说,万向为这些大学生的来临作了相当的准备,给大学生配备的硬件条件应该说是相当不错的:一人一单间,配备必要的家具,以及电风扇、自行车等。应该说,鲁冠球和伟鼎对于引进大学生心情是迫切的,对待大学生的待遇也是非常真诚的。由于大学生自身的心态、眼高手低以及自身的不争和不才,后来引起非常多的非议,第二批引进的大学生就没有那么幸运了,待遇降低许多。确实,人心是无底的,大学生们却以为对他们的这些待遇本来就是理所当然的,因此并不怎么领情。在特别精明的农民企业家群体看来,我给你那么好你不领情,还不如一开始就不要对你太好,当你作出成绩来以后,再慢慢对你好,也许效果会更好。在这批大学生来之前,鲁冠球对自己的那批下属反复地告诫:大学生跟我们是不一样的,他们有许多精神方面的需要,他们在大学时就有很多玩的去处,到万向后,你们一定要好好地对待他们!但鲁冠球的号召并不一定能在下边形成共鸣,他们可能会嘀咕:我们要你们大学生来是为了工作的,可不是让你们来玩的。
大学生们进来以后遇到的第一个阴影首先是部分基础设施的滞后,尤其是食堂。万向在1994年使用的仍然是在1980年代中期建的象简易工棚的食堂。原先来自周边乡镇的职工大多回家吃饭,反正骑摩托车或自行车很快就到家了。只是稍远一点的或者外地来的在食堂里吃饭。这下可好,这批大学生们来了以后,食堂首先就成了他们失望之源!无论如何,大学的食堂还是比较卫生的,饭菜也是比较可口的。但那时的万向食堂里面放了一些农村里一样的八仙桌和条凳,吃饭时拥挤不堪,队伍排得很长。尤其饭菜味道难以下咽,卫生状况差,苍蝇纷飞。可以说,比起我们1980年代初的大学食堂也有天壤之别,更不用说到了1990年代中期了。这也难怪,在当时普遍缺乏人文关怀的乡镇企业里,又有几个做得比万向好!
关于食堂问题,我一到万向就跟伟鼎提出过了,那时,由于我还不清楚自己的定位,所以看到什么,我都会横插一杠。可以肯定的是,万向的其他经理是没有人对食堂的问题提出过批评建议的。当时我说:兵马出征,粮草先行。伟鼎的反应是:大道理你就不用多说了,我都知道。应该说,鲁冠球和伟鼎是已经考虑在先的。不久,伟鼎就给了我一个任务,就是找人设计新食堂和多功能楼的问题,那时,我还真的把这任务当成一件重要的事情来做,就找了浙江省建筑设计院的朋友,提交了一份效果图。但后来此事不了了之,我也就失信于朋友,让他白干了,我在万向的日子里,经常会遇到诸如此类的事情。后来我明白伟鼎的用意其实是由我非正式地把信息传出去,通过我的圈子传递集团马上就要建新食堂和多功能楼的信号,至于我找的设计师好不好、设计方案好不好都不是重要的,而且也不需要我操心的。
令大学生们倍感苦闷的另一个阴影就是几近沙漠的文化环境。大多数乡镇企业都是远离城市的乡村,企业里的员工大多是来自当地的农民,他们白天在厂里干活,晚上回去还要到地里干农活,天黑后就睡觉,所以文化生活对他们来说是很陌生的事情,因此,同样背景而来的乡镇企业经理对大学生的文化生活需求是不会理解的,也是不会操心的。就我到万向的一年多来,最可怕的也就是夜晚了,每当夜幕来临,匆匆咽下那难吃的饭菜后,除了埋头做方案以外,若偶尔抬起头来,让自己细细感受一下,就会感觉到一阵阵的孤独和伤悲无情地向你袭来。在万向生活区里,基本上都是一些住得比较远的经理或外地引进的技术人员的家庭。外地来的技术人员都是年纪比较大的老工程师,你会发现几乎每个脸上挂着的都是不开心的表情,对于公司的事,他们都是小心翼翼地避免谈及。也许,不象外面宣传那样的是,他们遭受了太多的不理解和粗鲁。我就经常能听到有些经理说,这些技术人员如何如何等等,在那些比较聪明能干的经理尤其是子公司的老总和经理们看来,这些科技人员都是迂腐的、怪癖的、难弄的。这些农民出身经理是不可能理解身上多多少少带有一些棱角的科技人员的,他们的一些缺点常常得不到应有的宽容,因此他们的贡献往往被一些次要的弱点给抵消得荡然无存。所以,晚上他们往往是深居简出的,在整个生活区里面,虽然住着好几户层次很高的技术人员家庭,但仍然透射不出多少的文化味。所以,只要是我在公司里,晚上我所在的办公室的灯往往是亮到十二点以后,这可能很让伟鼎欣慰,因为他的办公室的灯光往往也是亮到十二点以后的。有时烦闷缠身,我就会到外面的田野里去走一走,黑暗的夜晚,你能听到的也就是蛙鸣声和狗吠声了。也许,在一些养尊处优的城里人看来,这种与大自然很贴近的环境正是他们所追求和羡慕的,也许会笑我们不雅,但是我倒是劝他们单独来呆上一周试试?
第三层阴影是人情的冷漠上。由农民转变过来的乡镇企业员工们,对这些大学生有一种与生俱来的排斥感。他们不是采取善意、宽容的态度对待这些新来的陌生者,而是在旁边观望,随时准备挑剔或作弄这些大学生,一看到他们的缺点,甚至是无关紧要的缺点,就以绝对忠诚自据,向领导们诉说着他们的种种不是。经常听到的一句话是:“连递支烟都不会”。很多读者可能都深有体会,当年乡镇企业在其发展的历程中,香烟具有特殊的意义,在采购时、推销中,见到对方,先递上一支烟,距离感立即就会缩短,递烟是否熟练专业就可以反应出一个人是否人情练达,因此人们总说,乡镇企业的经理们是烟酒不离家。有一个著名的传说:当年乡镇企业由于不属于计划内,所以很难采购到象钢材、煤等紧缺物资。有一次鲁冠球到杭州钢铁厂请求批售给他们一些钢材,对方负责销售的经理半开玩笑地说:“鲁冠球,你要是能把烟戒掉,以后万向节厂的钢材我们包了。”要知道鲁冠球原来的烟瘾是每天二、三包烟,但鲁当即表示:“一个人要是连烟都戒不了,还能干什么大事吗?”自此以后,鲁冠球再也没抽过一支烟。怪不得他们对于是否会递烟如此在意,这里的背后实际上是以急功近利的态度来看待大学生们是否会办事。也不管对具体的某个岗位是否需要有递烟的技能。
由于对大学生的诉说听得多了,使得伟鼎也相信这些大学生们确实不行。以至于伟鼎总裁后来都不让称“大学生”这个称呼,说“在万向不能形成大学生这么个阶层,都是员工之一”。在1994年万向的年度总结报告中,伟鼎硬要把“万向今年创记录地引进了一大批人才”改成“万向今年聘用了一批人员”。不要看这聊聊的几个字的改变,他反应了万向的一种人才观,在以后万向的文件中,再也不让提“引进”二个字,一律改为“聘用”。在这件事上,首次透露出了鲁冠球父子之间的一些矛盾,一次鲁冠球气呼呼地走进总裁办公室:“你们考虑一下,引进人才到底对不对!”
第四层阴影是对于期望值的差异上。大学生们本来以为自己一进来就应该是从事管理或技术工作,但是管理部门一时容纳不了这么多人啊,再说就是原先学工科的,也一时适应不了呀?这样,大部分大学生只能是到车间去锻炼。锻炼本来就没错呀,问题是让他们去长期干那种小学毕业就能干的工作总不是长久之计,而且也是一种人才的浪费。再说,当时负责招聘的人沟通上也有问题,根本就没有说明可能需要下车间锻炼,也不能保证都能做管理或技术岗位。这样一来,就出现了怨声载道。
很多民营企业片面地强调下车间实习,好像是让大学生下车间实习锻炼越久就越开心。这里就完全忽视了要让大学生下车间实习锻炼的最初目的。事实上,作为战略研究、企划、管理等岗位,是应该对车间的情况有所了解,而且还需要不时地经常了解。但是,集中一段很长时间的经验实际上是简单重复的经验,一个月跟三年没有很多区别。这也是目今一些毕业的MBA自称有数年的企业经验云云,其实却又没有能力为企业做有效的咨询,其道理是一样的。
二个月下来,这些稚气未脱的大学生,其脸上表情从原先的兴奋变成了更多的沮丧和失望。
从大学生们这边得出的感叹是:“这就是大名鼎鼎的万向吗?”
从万向这边得出的感叹是:“这就是我们日盼夜盼的大学生吗?”
大学生们确实也有自己不争不才的地方,在是后话。
但万向对于大批的大学生涌入显然是缺乏心理准备的,最明显的地方是,这些大学生再也不象那些跟随了我十几年的亲信那样乖了,我原来的那些人可从来没有那样挑剔,从来没有提这样那样的要求哇?这样,行事的方式就出现了不一致,说话的声音就出现不调和。
万向终于为历史上各级经理和主管形成的简单粗暴的管理传统付出沉重的代价,而且这种代价还将在以后继续付出。
很多民营企业都自诩为“我们没有这么复杂,我们这里该怎么样就怎么样”,其实这都是对自己人文能力和沟通能力不足的一种借口。
万向是到了该多一些人文和哲学思考的时候了。哪怕现在也不晚,要是有一个在哲理思辨上和说服能力上很强的人去万向为之效力,那么他能起的作用可能比直接帮鲁冠球赚几个亿的作用更大,比帮他制订一个英明的战略意义更大。不知鲁冠球父子是否同意?
 
万向沙龙
就在大学生们从兴奋到沮丧,万向对大学生从希望到失望,我觉得很有必要跟鲁冠球和伟鼎说一些话。这些话其实也是我以前一直想说而没有由头说的。要点如下:
1、鉴于目前这种痛苦的磨合现状,我认为万向必须重视人力资源管理了,若大一个集团还没有一个独立的人力资源部门,不可思议。设立人力资源部刻不容缓。
2、一定要加强文化设施,给大学生和万向的其他员工有一个精神的家园。
3、为了疏导大学生的怨气,群团组织很重要。一定要加强团组织等群团组织。
其实,关于人力资源管理、文化设施等问题,我一到万向不久就以各种方式提出过了,这次只不过是旧话重提。
我提出的在些问题后来的结果是:
人力资源部于1995年10月分正式创立,任命了一位1980年代初期高中毕业,后来又去进修了机械专业大专文凭的女士为人力资源部总经理。
关于文化设施,图书室很快就成立了,但是由于资料贫乏,没有多少人去看书刊杂志。不过,我发现这批大学生对有些文化设施是叶公好龙,他们不象我想像的那样很喜欢看书,他们宁可三五成群地扎堆打牌,有些甚至是通宵达旦。
新食堂和多功能楼正在破土动工。
采取措施加强团的工作,鲁冠球钦点李小平任团委书记。
我觉得我的提议有效果,这使我由衷的高兴。但我相信,鲁冠球他们肯定已经意识到了这些问题,而且肯定是会改进的,而且万向一直是在不断改进中成长的。我的作用只是起了一些推动作用,但这还是使我由衷的高兴。
 
再说回来,为了能更好地疏导大学生的情绪,把他们的精力引导到积极的方面上来,我与发展部总经理C商量,以发展部的名义倡导发起《万向沙龙》,而且广泛地发出海报,宣传沙龙的宗旨和作用。此倡议得到了鲁冠球和伟鼎有限的支持。我主持了二届《万向沙龙》,但让我始料未及的是,原先以为会得到新来的大学生普遍相应,却是反应平平,来者寥寥无几,反到是一些比较活跃的万向基层老员工来得比较多。万向的高层一个也没有来,原先邀请鲁冠球或伟鼎光临第一届沙龙的计划落空;就是那些在万向很受器重的权势人物或骨干一个也没有参与。万向沙龙成了完全民间的一个活动。由此也说明了万向经理层的封闭心态和缺乏人文精神的缺陷。
就是在参加的寥寥无几的大学生中,原先指望他们给沙龙带来亮点,但令人失望的是,他们或者是缄口不语,或者是谈不出有思想的东西。可见这次招聘大学生的失败,我在感叹,凭万向,不能招聘到一些象样的人吗?还是故意要招二、三流的学生?
但是伟鼎还是支持沙龙的,后来《万向沙龙》被纳入正式的管理,移交给团委。
 
要是我在万向期间,能够在人文和哲学思辨方面能给予万向更多的影响,那肯定是功德无量,对万向的作用也将大得多,可惜的是跟万向缘分有限,出身未捷身先死
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