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五、万向“灶门”:制约瓶颈--差强人意的人力资源
日期:2005-9-29 | 作者:夏伯尧 | 出处:做大做强做久 | 点击次数:
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差强人意的人力资源
万向谜:二、三流人才干出一流事业
我们在第一章里提出万向最大的“灶门”所在是在低兼容度的企业文化下的二、三流人才。
我们从管理的精细化和锲而不舍、有条不紊办事的角度把万向的经理称赞了一番,但他们是不是真正就是很优秀了呢?那只能说他们主要是以勤补拙,跟万向走向卓越的高要求比还是有距离的。不管怎么说,他们是从当年的高考落榜生中优选出来的,所以,不能说是出类拔萃的。
 
在万向工作的前期,我的工作可以说是无所不包,我还会接到一些本来根本不属于我的任务,比如本应办公室承担的鲁冠球或伟鼎的一些发言稿,甚至一些技术资料的翻译等。比如,跟美国公司合作的资料翻译,一本厚厚的关于汽车零部件的技术资料。原先的这些资料本来都是请大学的外语系学生翻译的。要我翻译这些资料,一是内部没有这样的专业人才,二是请外面翻译不方便,又要花钱。那时对于诸如此类的任务,我是来者不拒的。
正因为有学历的专业人员的严重缺乏,才导致宰鸡用牛刀的现象,象我这样的主管战略的高层次人才居然沦到去干技术资料翻译的琐事。而且,我还乐此不疲。至少从人才结构来说,当时跟万向大门口醒目悬挂的“高起点投入、高精尖设备、高档次产品、高层次人才”的四高战略是有距离的。
不过,那时的鲁冠球已经意识到高层次人才问题了,在我进万向的一个多月后,一位叫李小平的有三年工作经验的浙江大学经济系毕业生来到了万向,被安排到了发展部,后来由他负责《万向信息》的编辑,总算分担了我的一部分工作。
 
你道万向没人才?这与媒体的报道大不一样呀。读者可能不会相信,但这确实是真实情况,我说的其实是具有较高学历的专业人才。虽然没有大专文凭,书面的英文都没人会翻译,但是能把事情按部就班地做好,算不算人才?这等后文再讨论。但那时的万向缺乏有学历的专业人才,这是实情。而那个时候的乡镇企业,又有哪家有很多的高学历专业人才呢?让我来说给你听吧,到1999年我最后离开万向为止,万向总部还只有我一个硕士。在1990年前,除了1980年度花钱买进了四个大学生(承担培养费,因为那时大学生是国家干部,是不能分配到乡镇企业的),据说万向一直没有过真正的大学毕业生,而买进的四个大学毕业生在当时竟成了佳话。
当时(1993年)万向在萧山的基地,包括总部(母公司、或称集团公司,叫总部是不规范的,以后就称集团公司)和子公司,高层是没有一个具有正规大专以上文凭的。十几个子公司的老总学历都没有超过高中的(这不奇怪,别的乡镇企业可能更糟),1994年后,为了上市的子公司万向钱潮股份公司对外披露的需要,万向钱潮的总经理总算换成了一个大学毕业的。集团公司的四个部门经理和二个关键人物中,高中学历五人,初中学历一人。当然,他们中的有些可能后来进修了成人高校,但是大部分可能是没有进过成人高校的,一则他们很忙,二则鲁冠球和伟鼎虽然要求他们学习提高,但并不要求他们文凭提高。
可能这是一个令人惊讶的谜,万向在这样的底学历情况下,居然能做得这么好。
尽管万向的这些高层(我把万向的高层定义为子公司总经理和集团公司部门经理(包括)以上人员)没有大学文凭,但凭心而论,他们都有过人之处。首先,子公司的老总由于在万向的这棵大树底下,不需要多少创新,再说,子公司的产品当时都是技术含量不高的,只要按照严格的操作规程精细化管理就行了。何况,这批老总虽说学历低,但应该说他们都很聪明,尤其在机械方面。他们还可以以他们特别勤奋特别能吃苦的精神来弥补学历的不足,所谓勤能补拙。他们学历低是历史造成的,他们错过了读书的机会。我们再来说集团公司的经理们,应该说,鲁冠球的这步棋走得相当成功,他把当时宁围镇周边高考落选但分数相差不多(比如10来分)的青年都网罗到自己门下。上世纪七十年代末我国回复了高考,不象现在大学生到处都是,高中升大学几乎是100%,那时由于大学的培养能力以及国家的财力所限,大学生可以说是凤毛麟角,以至于大学生被称为天之骄子。七十年代末八十年代初高中升大学在全国来说可能只有百分之几。宁围当初就是典型的农村,教学条件跟城里无法比,再说那时萧山的农村可能比全国大部分农村还要穷。所以,对于象宁围周边这么几个乡镇,相差10多分甚至相差数十分考不上大学,并不能从智力上来看问题,事实上,与1994年和1995年万向招进的大批大学生来比,万向的这批当年从高考落榜生遴选出来的主力,无论从智力上还是从能力上,都是大大超出这二批大学生的。更让他们始料未及的是,他们当年考不上大学却是因祸得福,所谓“塞翁失马,焉知非福”,如果当年考取大学,那么毕业后,与其他大学毕业生一样,他们几乎不会选择到万向工作。鉴于他们不是最优秀的一批又决定了他们不是一个小吏就是一个穷教书匠,就没有机会成为现在相当体面、收入又相当高的万向高级经理了。
这批高级经理的共同特点是:大多写得一手好字,行政能力很强;由于跟随鲁冠球十几年,对万向的历史了如指掌,对鲁冠球的性格和喜好揣摩得很透,对万向的一些感人故事如数家珍;由于多年浸霪着万向自发形成的独特企业文化,他们说话的口气,行事的方式都似乎一个模子出来的;由于对万向非常了解,所以他们总能按照一种比较好的流程行事;由于在万向的这么棵大树下,如果对效率没什么苛求的话,他们总能办成事,只要严格地按有关要求做就行了,最多是反复几次,由于万向的影响,总是能办成的;由于感恩,他们都是对万向、尤其对鲁冠球非常崇拜,非常忠诚(当然往往是浅层次的忠诚,而不是象魏征那样的忠诚,关于此话题,在前面的制约因素部分已有较多描述,万向也不例外);不象文人文文弱弱,他们一般都善于训人,而且似乎谁训人越微妙维俏,就越是自豪,并把此当成万向经理必备的基本功,万向上上下下形成了以训人为主要管理手段的风尚,那些不会训人的经理被认为是没有能力,以至于一些原先不会训人的主管在这方面也长进很快,从原来尝试训人时的唯唯诺诺、耳红脸赤变为声色俱厉,很象模象样了。应该说,起初对基层这种刚性的高压管理办法的有效的,但可惜后来这风尚就有些过分了,以至于把这种管理办法蔓延到了对高层次人才的管理。
他们最大的特长是忠诚,锲而不舍,按严格的流程把事情办成。他们最大的能力是行政能力。但是,独立的系统性思考能力以及与此相应的创新能力是严重缺乏的。可以说偌大的一个万向集团就是鲁冠球父子在运筹帷幄,其他人只要执行命令就行了。所以有时候显得他们很笨拙或很机械。比如万向强调人性化管理,鲁冠球要求给生日的员工发蛋糕,于是保障部就把一个月内生日员工的生日蛋糕一次性批发了事,打电话通知本月生日的员工去保障部领蛋糕,甚至通知员工直接到蛋糕厂去领蛋糕。我也领到过这样的蛋糕,但已离我的生日过去二个月了。此时这样领到的蛋糕让人一点都感觉不到温馨和温暖。但是鲁冠球和鲁伟鼎曾反复强调生日蛋糕要由部门负责人亲自送到员工手里,并祝贺其生日快乐,但是这条指示到下面去似乎不怎么灵。
1999年初发生在发展部的一件事很能说明问题:那时我在万向首席代表的头衔还是一个画饼,但发展部搞一年一度的春游活动时还是邀请我参加。万向高层有时也会想到安排一些人性化和人情味的事来加强凝聚力,但在这种事情上面,万向往往是很笨拙,总是变味而达不成预想的效果,就象打电话通知你去领蛋糕那样。春游活动自然也起不了应有的作用。你想想看,部门负责人居然不参加发展部的春游活动,他们有一个致命的缺点就是高高在上,把自己封闭起来,成天绷紧着脸,不与下属打交道,有时其官僚程度比鲁冠球和伟鼎都有过之而无不及。于是,发展部就自发地为了完成春游,为了用掉春游预算的经费,为搞活动而搞活动。春游活动的安排是:到萧山市区的一家宾馆吃饭,然后唱歌,然后在宾馆里睡一晚,然后第二天回万向总部上班。我从来没有见过如此乏味的春游活动。我问组织这次活动的人说,为什么不安排得有意义些比如去远一些地方郊游?他们说,集团没有给我们时间预算,只有经费预算,而且经费预算也不够去外地春游。我说,那么,我很不明白,萧山的开元旅业集团既然是我们的竞争对手,我们为什么不住到杭州自己的万向大酒店,而要住到开元大酒店呢?他道出了天机:我们的经费预算有限,杭州的万向大酒店贵,如果住万向大酒店,我们就超预算了,超预算的部分是不能报销的。
原来如此!
既然如此,何必硬要在形式上搞这样的活动呢?难道春游也是一种必须完成的任务吗?既然不能让员工尽兴一次,又何必安排这样的不见得开心的活动呢?宾馆住一晚上味道就这么好吗?
难道万向就那么死板没有应变吗?难道万向的负责人就这么官僚、这么没有系统思考能力吗?为了不超预算,居然可以肥水流入别人田、而且是竞争对手的田?
这就是万向负责人的忠诚吗?
这些话我尘封了五年多了,今天终于在本书里得以一吐为快。也许这样说有些尖刻,但可能更能发人深思。
如果万向凭二、三流人才干出一流的事业,那么如果容纳一流人才,万向岂不能创造超一流的事业?
 
狂招一百六十
也许,鲁冠球很早就意识到了有学历人才的缺乏,正好与我的大量招收大学毕业生的呼吁相印证。在1994年五月会议后,伟鼎任命了一位副总经理特别助理,专门负责大学毕业生的招收。此间,招聘的过程不得而知,由于沉醉于九五规划工作,我也很少打听这类事,但听说1994年要引进100多位大学生!这对于目前只要聊聊几个大学毕业生的状况来说,确实令我们振奋,但可能并不是所有的人都振奋,就拿发展部来说吧,原先有二位同样也是1980年代初期毕业的高中生,后来被万向送出去培养,获得了没学位的大专和大学文凭,他们都是万向的骨干。当我和李小平加入发展部后,就经常听到他们用比较尖酸的口气说:“在发展部,我们的文凭变得最低了嘞。”而且他们也经常不避讳我,在背后拿李小平的鸡毛蒜皮的小事情来数落,因为,除了我,当时在万向,李小平的学历是最高最硬的了(浙江大学经济系毕业生),可见,大量的招收大学毕业生,并不是谁都开心的。
到了八月,我跟李小平对大批进来的大学毕业生倍感兴奋,因为当时在万向集团总部,只有我和李小平具有正规大学文凭,也是唯二具有学士学位的。而且,若大一个有着5000多人的集团,大专以上学历的也没有几个。我们感觉到,以后再也不会孤单了。最后,到八月底,到位报到的大专以上毕业生超过160人。这一年,是万向历史上第一次招进这么多大学生。
但是随后,我即感到有点美中不足,就是在这一批大学和大专毕业生中,几乎没有是来自一流的名牌大学的。绝大部分是来自于二、三流的大学。而且,这一批毕业生中,大专又是占了大多数。而且,据我的判断,这批来自二、三流的大学毕业生可能在学校里又是属于二、三流的学生。具有灵性的、有思想的、或很快表现出有才干的很少。这从后来我跟李小平倡议的万向沙龙的参与者的表现可以看出端倪。这是后话。
为什么万向不多招收一流大学的一流学生呢?是招不到吗?有这种可能性,因为在1994年那样的年代,虽然大学生已经不再作为国家干部包分配了,天之骄子的光环逐渐从他们的头上消退,他们也逐渐成为不怎么贵的东西。但是毕竟,那时的乡镇企业还不是很被大学生所认可,更不会被作为择业的首选。所以,一流大学的优秀大学毕业生一般总会而且也能在城市找到一个机关、学校、国有企业、金融机构或其他事业单位等等谋个职。但凭万向的知名度,找一些稍好一些的学生还是能做到的。那么,是经办人不识货吗?可能不完全如此。如果说,那时可能由于萧山的宁围属于农村、交通不便等不利因素,那么在后来的几年,大学生大大地过剩,能选择到万向工作已经是相当不错的情况下,万向为什么还是不接纳优秀的人才呢? 1999年我最后一次回万向,至少在总部我似乎还是看不到有比较优秀的、看上去比较阳光的、堂堂正正的、富有才华的大学毕业生。其实,与华为、复星、德隆等挑选最优秀的人才加盟形成鲜明对照的是,万向一直选择二、三流的人才,至少在总部是如此,这可能是鲁冠球一直以来的用人理念所渗透的结果吧。
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