领导情商决定企业利润

21世纪的劳资关系是平等的雇用关系。雇主给员工完成岗位职能相对应的报酬，而员工则付出和报酬相应的体力、脑力和时间。不是隶属关系，更不是家长和孩子的关系。因为员工对管理者客观上没有绝对的依赖性。即使一些管理者是心怀诚意把员工当成自己的子女，在当今高度文明的社会也不能在孩子犯错误的时候张口就骂。而是应该告诉孩子你这件事情做错了、错在哪里、下次应该怎么做。管理者应该是个教练而不是裁判。

从人权和道义层面讲，破口就骂、张口就吼的管理者其实已经侵犯了员工的人权，并在一定程度上丧失了人性道义。而这种管理者由于自身情绪控制能力的低下，使员工的情绪时刻处于忧郁和不安之中，严重影响员工的工作积极性，就更谈不上让员工发挥创造性了。因为做得越多做错的概率就越多，那么挨骂的次数就越多。员工干脆明哲保身，不关自己的事情一概不管，发现公司有问题也视而不见。这种现状产生的结果就是出现一些界限不明的问题的时候，主管或员工之间互相推卸责任。

管理者可知造成以上结果的罪魁祸首就是管理者自己。客观的讲员工没有承担起该承担的责任，背后隐含着两种原因。一是公司的部门之间和岗位之间本身权责就没有划清，这是公司管理方面缺乏严谨性，造成不良结果的责任在公司管理者。二是员工对公司缺乏忠诚度，没有主动承担责任，责任一半在公司、一半在员工本人。因为员工对企业缺乏忠诚度有可能是由于员工的感恩心淡薄，但也有可能是企业和企业管理者根本就没有做过让员工发自内心感激企业或感激领导的事，这种情况下员工缺乏忠诚度就理所当然了。由此可见假设造成员工没有承担该承担责任的原因指数是200％的话，其中150％归咎于企业自身和企业管理者。

在我们接触的很多企业里，首先是老总批评高层，而高层在受到上司的批评以后，他转脸会惩罚他的下属，而下属的主管也照样行事，他去苛责更基层的员工，员工怎么办呢？员工只能把这股气撒在工作上，到头来得到的结果是什么？本来是一天可以做完的工作，三天也不给你做完。本来是要做到顾客满意，但是事实上，这些怨气由领导对下属，下属对下属，下属再对员工，员工对顾客，就形成了恶性循环。

当顾客莫名其妙地遭遇到这些不公平待遇的时候，他们会采取什么措施呢？他们会向更高的领导层去投诉、去反映，这样一来就形成一个恶性的循环，一连串的问题就此暴露出来，这都是情商不足惹的祸。领导情商决定组织情商。正因如此，麦当劳公司提出一句口号：“你希望你的员工如何对待顾客，那么你就要如何对待你的员工。”其实顾客是你的顾客，员工也是你的顾客：一个是内部；另一个是外部。既然要做到顾客满意，那就做到内部和外部同时都满意。

研究表明，领导者的情商直接影响其管理风格，进而影响组织氛围，最终影响企业21%的利润。

眼下对中国企业来说，单纯靠低成本优势开拓市场的做法已经行不通，如何保证下一步的持续增长是企业家都在思考的问题。

不需要造更多的厂房，不需要招募更多的员工，更不需要增加广告投入，只需要投资企业的领导者提高领导者的情商，就可以帮助中国企业维持下一阶段的增长。不久前，在中华英才网与管理咨询公司HAY集团共同主办的“塑造杰出领导者”论坛上，HAY集团资深顾问BillTredwell给出了这个激动人心的建议。

提高企业21%的利润

中国企业的领导者目前到底能不能帮助组织增加价值？他们的领导能力现状如何？

HAY集团最近的研究结果表明，仅有19.1％的中国企业领导者绩效很高，只有9.8％的领导者能鼓舞下属，13.4％的领导者并没有使下属感觉到被帮助或被激励，57.7％的领导者则挫伤了下属的积极性。HAY集团中国区总经理陈玮认为，这个调查更表明了提高企业领导者情商管理水平已经迫在眉睫。

BillTredwell的研究则表明：领导者的情商直接影响到领导者的管理风格，进而影响组织氛围，最终将影响到组织绩效，也就是企业利润。其中，组织氛围70%取决于管理风格，组织绩效30%取决于组织氛围，也就是说，领导者管理风格对企业最后利润将产生21%的影响。

令一组调查也显示，组织中管理者情商的提升可以大大提高组织信任度，而组织信任度决定了47％的客户满意度、27.8％的生产效益和43.3％的人才保留率。

21世纪的社会劳动者的工作目的已经远远不只是为了果腹求生，他们在劳动中追求的是一种心里感受。从这个意义上讲，一个和谐的工作环境是他们决定为之奉献才能和智慧的重要依据之一。这就要求管理者必须要提升自身的涵养、心里素质、和情商。

                                                               （转载于金羊网）